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打工新鮮事兒 | 員工帶薪如廁被解雇,向公司索賠20萬(wàn)元,法院怎么判?

來(lái)源:工人日報客戶(hù)端
2024-05-21 13:57

近日,以下話(huà)題登上熱搜,引發(fā)大量網(wǎng)友圍觀(guān)。

江蘇南通一公司員工上班時(shí)間多次“帶薪拉屎”,短則1小時(shí)、長(cháng)則6小時(shí)。

公司忍無(wú)可忍將其解雇。

他卻不服,將公司告上法庭,要求賠償20余萬(wàn)元。法院會(huì )怎么判?

事件回顧:?jiǎn)T工頻繁長(cháng)時(shí)間停留衛生間

2015年6月,劉某進(jìn)入南通某電路公司工作,擔任工廠(chǎng)5S(整理、整頓、清掃、清潔、素養)專(zhuān)員,負責對整個(gè)廠(chǎng)區的檢查,但不負責打掃以及維修,月收入在1萬(wàn)元左右。2021年4月,公司與劉某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2023年2月2日至2月23日期間,劉某頻繁、長(cháng)時(shí)間地停留在公司衛生間,日累計時(shí)長(cháng)短則1個(gè)多小時(shí),長(cháng)則超過(guò)6小時(shí)。公司發(fā)現后認為,根據公司相關(guān)管理制度規定,劉某的行為嚴重違反勞動(dòng)紀律和單位規章制度,公司與劉某面談后發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》,決定雙方簽訂的勞動(dòng)合同于2023年2月24日解除,并將該通知書(shū)送達公司工會(huì )委員會(huì )。3月3日,劉某辦理離職手續。

2023年8月,劉某提起勞動(dòng)仲裁,要求公司支付經(jīng)濟賠償20余萬(wàn)元。因未能獲支持,劉某向法院提起訴訟。

法院裁決:公司解除勞動(dòng)關(guān)系合法

庭審中,劉某認為其停留衛生間系個(gè)人生理需求及工作上日常巡檢需要,公司以其嚴重違反勞動(dòng)紀律或單位規章制度為由將其辭退缺乏依據。

法院經(jīng)審理查明,根據公司監控視頻統計,劉某2023年2月期間長(cháng)時(shí)間停留衛生間11次,每次停留時(shí)間31分鐘至3小時(shí)5分鐘不等,日停留時(shí)間最短1小時(shí)22分鐘,最長(cháng)6小時(shí)21分鐘。

公司制定了《考勤、假期管理制度》《違規違紀行為處理制度》等管理制度。其中規定,職員未經(jīng)允許上班時(shí)間擅離崗位超過(guò)一小時(shí)不足兩小時(shí)的,視為曠工半天,兩小時(shí)以上者,視為曠工1天。時(shí)長(cháng)實(shí)行按月累計,一個(gè)月內連續曠工達三日或三個(gè)月內累計曠工達四日,系嚴重違反工作紀律。嚴重違反工作紀律,對直接責任人予以解除勞動(dòng)合同。這些管理制度均發(fā)布至公司內部網(wǎng)站,劉某已點(diǎn)擊閱讀。其中《違規違紀行為處理制度》還作為《勞動(dòng)合同書(shū)》附件,由劉某簽字確認。

法院認為,正常去衛生間應是即去即回,短暫停留衛生間行為不構成擅離崗位。但劉某停留衛生間時(shí)間過(guò)長(cháng),已明顯超出合理正常的生理需求范圍,亦明顯超出其崗位職責范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關(guān)證據,證明其長(cháng)時(shí)間停留衛生間系履行工作職責。據此,劉某長(cháng)時(shí)間停留衛生間行為構成擅離崗位。

法院認為,根據被告公司的規章制度,劉某累計視為曠工天數達到6天,公司有權依據其規章制度解除與劉某的勞動(dòng)關(guān)系。且公司也將《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達工會(huì ),履行法定告知程序。

因此,公司解除與劉某的勞動(dòng)關(guān)系合法,劉某要求公司支付賠償金缺乏依據,法院不予支持。

法官說(shuō)法:?jiǎn)T工嚴重違反規章制度

在合法前提下,用人單位有權就其經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面,根據自身需要自主制定規章制度。這既是保障公司正常運轉、規范管理及經(jīng)營(yíng)自主權的需要,也是保障勞動(dòng)者合法權益的法定義務(wù)。本案中,《違規違紀行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過(guò)公司內部網(wǎng)站向員工公示,且雙方簽訂的勞動(dòng)合同書(shū)中明確約定,劉某有義務(wù)關(guān)注公司的規章制度并嚴格遵守。

為了最大限度保護勞動(dòng)者權益,用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動(dòng)合同,并且有嚴格的限制條件和程序。根據我國《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定,在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的以及勞動(dòng)者被依法追究刑事責任等六種情形,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案的劉某長(cháng)時(shí)間“帶薪如廁”,其行為嚴重違反了用人單位的規章制度,因此,公司可依法單方解除勞動(dòng)合同。

提醒:

雖然員工享有休息和個(gè)人隱私的權利,但并不意味著(zhù)可以無(wú)限制“濫用”,合理安排個(gè)人時(shí)間,遵守公司規章制度,是每個(gè)職場(chǎng)人的基本素養。

同樣是脫崗如廁被解雇,法院的判決卻不一樣——

脫崗如廁三分鐘被公司解雇

法院:屬違法解除勞動(dòng)關(guān)系

員工李某因肚子疼脫崗如廁三分鐘,某食品公司以“工作時(shí)間擅自離崗,違反規章制度”為由將其開(kāi)除。李某認為,自己的離崗行為并不違反公司紀律,認為公司解除勞動(dòng)關(guān)系的行為違法,要求公司支付違法解除賠償金。近日,新京報記者獲悉,北京市順義區人民法院開(kāi)庭審理此案,判決某食品公司支付李某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金6萬(wàn)余元。

在崗期間上廁所被開(kāi)除

李某原系某食品公司員工,從事消防中控員工作。消防中控員系特殊崗位,按照北京市順義區應急管理局相關(guān)規定,企業(yè)中控室應實(shí)行7×24小時(shí)不間斷值守。公司消防中控室的值班人員不得脫崗、睡崗、酒后上崗,如因故需要離開(kāi)崗位,離崗前須經(jīng)當班領(lǐng)導審批,由其他具備值班資格的人員到崗后,方可離開(kāi)。

據此,該食品公司對消防中控崗位作出區別于一般崗位的特殊規定,即“涉及公司安全要害部門(mén)(包括但不限于中控室)的職工因脫崗被上級行業(yè)主管部門(mén)監查發(fā)現的,發(fā)生一次視為嚴重違反公司規章制度,公司有權解除勞動(dòng)合同”?;趰徫坏奶厥庑?,該食品公司還對消防中控室的值守人員進(jìn)行了專(zhuān)項培訓。

2022年11月15日,李某、曾某和姚某三人共同值守公司兩個(gè)監控室,其中李某和姚某分別為兩個(gè)監控室的主班,曾某為機動(dòng)人員。值班中途,李某因肚子不適去了衛生間。

2022年11月21日,某食品公司向李某下發(fā)《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》,部分內容為:“李某,2022年11月16日,北京市應急局預警檢測中心下發(fā)的《北京市高危行業(yè)安全風(fēng)險檢測值守工作日報》中通報批評我司2022年11月15日11時(shí)43分19秒中控室值守人員脫崗。經(jīng)核查,你為當班值守人員,并于2022年11月15日11時(shí)42分16秒-11時(shí)44分55秒脫崗。鑒于以上事實(shí),根據公司《職工考勤管理規定》規定,你的行為屬于嚴重違反公司規章制度,公司將于2022年11月21日正式與你解除勞動(dòng)關(guān)系?!?/p>

李某認為,自己的離崗行為并不違反公司紀律,認為公司解除勞動(dòng)關(guān)系的行為違法,要求公司支付違法解除賠償金。

庭審中,李某主張,離崗行為不是自己主觀(guān)造成的,而是自己肚子不適需要去衛生間,在得知機動(dòng)人員曾某不能及時(shí)到場(chǎng)后,李某又聯(lián)系了另一監控室值守人員姚某,在確信他馬上到場(chǎng)的情況下才離開(kāi)。后因肚子過(guò)于疼痛,所以沒(méi)等到姚某到場(chǎng),自己便先去衛生間了,但離崗的行為并沒(méi)有造成嚴重后果。另外,公司安排一個(gè)人值班不符合規定,增加脫崗風(fēng)險,公司應當承擔責任。為證實(shí)其主張,李某提交了與姚某的通話(huà)記錄、微信聊天記錄,其中姚某對李某說(shuō)“你先去,甭等著(zhù)我,我一會(huì )兒就過(guò)去,走你的”。

某食品公司辯稱(chēng),按照公司規定,李某若有緊急情況應當先聯(lián)系機動(dòng)值守人員,在未能解決的情況下,要及時(shí)上報段長(cháng)或中控室領(lǐng)導,由領(lǐng)導來(lái)安排處置。李某提交的證據反而可以證明,李某在身體不適時(shí)對突發(fā)事件處置不當,存在惡意脫崗的行為。

法院判決公司支付賠償金

訴訟中,雙方均認可在李某脫崗后,機動(dòng)人員曾某最先返回中控室,后李某返回,最后姚某返回。某食品公司主張,曾某在接到李某的聯(lián)系后未能機動(dòng)到李某所在中控室,系因為當時(shí)曾某所在的點(diǎn)位與李某所在的中控室有一定距離,無(wú)法及時(shí)趕回。

法院經(jīng)審理認為,李某在客觀(guān)上確有脫崗行為,但一方面李某脫崗的理由為肚子疼痛需去衛生間,脫崗時(shí)間較短,該行為系正常生理現象并非主觀(guān)逃班行為,同時(shí)根據微信聊天記錄顯示,李某多次聯(lián)系其他同事,已經(jīng)盡量避免脫崗行為發(fā)生,不存在故意或重大過(guò)失;另一方面,正如某食品公司所述,李某的崗位涉及公司安全要害,故其公司在進(jìn)行崗位安排時(shí)應充分考慮各種突發(fā)情況,事發(fā)當日三人值守兩個(gè)辦公室,而某食品公司又對機動(dòng)人員安排了其他工作任務(wù),此種工作安排勢必會(huì )導致脫崗風(fēng)險的增加。

最終,法院判決某食品公司支付李某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金6萬(wàn)余元。

法官表示,用人單位以勞動(dòng)者嚴重違反規章制度為由行使勞動(dòng)合同解除權,需要舉證證明勞動(dòng)者主觀(guān)上存在故意或重大過(guò)失。本案中勞動(dòng)者因生理原因脫崗,不是主觀(guān)惡意行為,因此不屬于違紀情形,故公司的解約系違法,需賠付勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。針對特殊崗位,用人單位應設置相應保障措施,例如配備更多機動(dòng)人員應對突發(fā)情況,避免勞動(dòng)者因客觀(guān)原因脫崗而造成潛在風(fēng)險。本案判決同時(shí)提醒廣大用人單位,在行使管理權的過(guò)程中應合法、合理,堅持以人為本,注重人文關(guān)懷,通過(guò)關(guān)愛(ài)員工、尊重員工的方式來(lái)塑造和諧的勞資關(guān)系。

(綜合來(lái)源:申工社、南通市通州區人民法院、新浪微博、揚子晚報、新京報)

責任編輯:姚怡夢(mèng)

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