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中工網(wǎng)評丨因是“i人”被拒絕錄用?性格測試不能如此濫用

來(lái)源:中工網(wǎng)
2024-06-22 10:52

中工網(wǎng)評

中工網(wǎng)評論員 李靖

你是i人(內向型)還是e人(外向型)?日常生活中朋友同事之間常常會(huì )聊到一些性格測試方面的話(huà)題。不過(guò),時(shí)下,性格測試開(kāi)始慢慢往人才招聘領(lǐng)域“滲透”——據《工人日報》近日報道,當前,各地校園招聘火熱進(jìn)行,很多企業(yè)在招聘中除設置筆試、面試外,還要求職者做性格測試,不少人因測試結果不合格被拒之門(mén)外。

對于性格測試,大多數人并不拒絕,但如果用人單位在招聘員工時(shí)把性格測試結果作為錄用條件或者門(mén)檻之一,就值得警惕了。

我國勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法、就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規定等法律法規都對保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權作了相關(guān)規定。今年的政府工作報告也強調,要堅決糾正性別、年齡、學(xué)歷等就業(yè)歧視。盡管相關(guān)法律法規中并沒(méi)有對就業(yè)歧視的具體內容進(jìn)行窮舉,但國家反對、禁止就業(yè)歧視的態(tài)度是鮮明且堅決的。而且隨著(zhù)現實(shí)的發(fā)展,就業(yè)歧視的方式和內容也很難窮盡。

性格測試不同于執業(yè)資格認證。譬如要應聘電工,特種作業(yè)操作證是必不可少的;要應聘中小學(xué)教師,就要有教師資格證。這些都是衡量求職者是否具備相應從業(yè)資格的必要證明。但把性格與從業(yè)資格掛鉤,說(shuō)必須具備哪種性格才能勝任哪一工作,恐怕既不科學(xué)也不合理。

首先,目前的性格測試五花八門(mén),MBTI、卡特爾16PF、DISC等等,不管哪一種,都面臨一個(gè)科學(xué)性、可信度到底有多少的問(wèn)題。每一種測試都有自己的一套理論,都有自己的題庫,很難說(shuō)誰(shuí)更權威。在沒(méi)有普遍認同的標準或定論的情況下,用這些測試的結果來(lái)決定人員的招錄,未免有些魯莽和不負責。

其次,性格并無(wú)好壞之分,有的人內向,有的人外向,有的人擅長(cháng)嚴密規劃,有的人更喜歡不拘一格,而人的性格并非一成不變。性格測試作為人力資源行業(yè)的“工具”之一,如能幫助求職者或員工更好地了解自己,進(jìn)而讓其比照自身進(jìn)行有針對性的取長(cháng)補短,應該可以起到一定積極作用。但如果隨意擴大其在招聘過(guò)程中發(fā)揮的作用,甚至將其作為一個(gè)“一票否決”的選項,恐怕難免會(huì )催生出一些熟練的“性格測試做題家”——揣測用人單位想要什么樣性格的人,然后通過(guò)“偽裝”那種性格進(jìn)行選擇,結果很可能與用人單位的初衷背道而馳。

再有,用人單位設置招聘錄用條件,應遵循客觀(guān)公正、科學(xué)合理的原則。招聘不可能完全沒(méi)有“門(mén)檻”,但也不意味著(zhù)可以隨意設置“門(mén)檻”。除非用人單位所處行業(yè)或招聘崗位確有特殊需求,且能夠充分證明性格測試的必要性和科學(xué)性,否則在常規招聘條件之外增加類(lèi)似性格測試這樣的“杠杠”,很難讓人信服,這也無(wú)異于是在就業(yè)公平的路上隨意設置“攔路虎”。

好的工具可以提升工作效能,但工具不能濫用。對于招聘附加性格測試這種現象,有關(guān)部門(mén)要引起重視,要加強監管和引導,加大普法力度,防止用人單位將設置不合理招聘門(mén)檻泛化,形成效仿風(fēng)氣,要及早遏制這樣的苗頭,保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權。用人單位也要強化法治意識,主動(dòng)擯棄可能影響就業(yè)平等、公平的條條框框,設置更科學(xué)合理的選人用人標準、條件和流程。對于求職者來(lái)說(shuō),如發(fā)現招聘單位有涉嫌就業(yè)歧視的情況,可以及時(shí)向勞動(dòng)監察部門(mén)舉報,用法律捍衛自己的合法權利。

責任編輯:王后

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