中工網(wǎng)評論員 李靖

你是i人（內(nèi)向型）還是e人（外向型）？日常生活中朋友同事之間常常會聊到一些性格測試方面的話題。不過，時下，性格測試開始慢慢往人才招聘領(lǐng)域“滲透”——據(jù)《工人日報》近日報道，當(dāng)前，各地校園招聘火熱進行，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求職者做性格測試，不少人因測試結(jié)果不合格被拒之門外。

對于性格測試，大多數(shù)人并不拒絕，但如果用人單位在招聘員工時把性格測試結(jié)果作為錄用條件或者門檻之一，就值得警惕了。

我國勞動法、就業(yè)促進法、就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定等法律法規(guī)都對保障勞動者的平等就業(yè)權(quán)作了相關(guān)規(guī)定。今年的政府工作報告也強調(diào)，要堅決糾正性別、年齡、學(xué)歷等就業(yè)歧視。盡管相關(guān)法律法規(guī)中并沒有對就業(yè)歧視的具體內(nèi)容進行窮舉，但國家反對、禁止就業(yè)歧視的態(tài)度是鮮明且堅決的。而且隨著現(xiàn)實的發(fā)展，就業(yè)歧視的方式和內(nèi)容也很難窮盡。

性格測試不同于執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證。譬如要應(yīng)聘電工，特種作業(yè)操作證是必不可少的；要應(yīng)聘中小學(xué)教師，就要有教師資格證。這些都是衡量求職者是否具備相應(yīng)從業(yè)資格的必要證明。但把性格與從業(yè)資格掛鉤，說必須具備哪種性格才能勝任哪一工作，恐怕既不科學(xué)也不合理。

首先，目前的性格測試五花八門，MBTI、卡特爾16PF、DISC等等，不管哪一種，都面臨一個科學(xué)性、可信度到底有多少的問題。每一種測試都有自己的一套理論，都有自己的題庫，很難說誰更權(quán)威。在沒有普遍認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)或定論的情況下，用這些測試的結(jié)果來決定人員的招錄，未免有些魯莽和不負(fù)責(zé)。

其次，性格并無好壞之分，有的人內(nèi)向，有的人外向，有的人擅長嚴(yán)密規(guī)劃，有的人更喜歡不拘一格，而人的性格并非一成不變。性格測試作為人力資源行業(yè)的“工具”之一，如能幫助求職者或員工更好地了解自己，進而讓其比照自身進行有針對性的取長補短，應(yīng)該可以起到一定積極作用。但如果隨意擴大其在招聘過程中發(fā)揮的作用，甚至將其作為一個“一票否決”的選項，恐怕難免會催生出一些熟練的“性格測試做題家”——揣測用人單位想要什么樣性格的人，然后通過“偽裝”那種性格進行選擇，結(jié)果很可能與用人單位的初衷背道而馳。

再有，用人單位設(shè)置招聘錄用條件，應(yīng)遵循客觀公正、科學(xué)合理的原則。招聘不可能完全沒有“門檻”，但也不意味著可以隨意設(shè)置“門檻”。除非用人單位所處行業(yè)或招聘崗位確有特殊需求，且能夠充分證明性格測試的必要性和科學(xué)性，否則在常規(guī)招聘條件之外增加類似性格測試這樣的“杠杠”，很難讓人信服，這也無異于是在就業(yè)公平的路上隨意設(shè)置“攔路虎”。

好的工具可以提升工作效能，但工具不能濫用。對于招聘附加性格測試這種現(xiàn)象，有關(guān)部門要引起重視，要加強監(jiān)管和引導(dǎo)，加大普法力度，防止用人單位將設(shè)置不合理招聘門檻泛化，形成效仿風(fēng)氣，要及早遏制這樣的苗頭，保障勞動者的平等就業(yè)權(quán)。用人單位也要強化法治意識，主動擯棄可能影響就業(yè)平等、公平的條條框框，設(shè)置更科學(xué)合理的選人用人標(biāo)準(zhǔn)、條件和流程。對于求職者來說，如發(fā)現(xiàn)招聘單位有涉嫌就業(yè)歧視的情況，可以及時向勞動監(jiān)察部門舉報，用法律捍衛(wèi)自己的合法權(quán)利。